Nicht jede fristlose Kündigung hält einer gerichtlichen Überprüfung stand. Besonders häufig kommt es zu Fehlern, wenn Arbeitgeber eine Kündigung auf einen Verdacht stützen, ohne die hierfür geltenden Voraussetzungen zu beachten. Mit Urteil vom 08.05.2025 hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern erneut klargestellt, dass eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers unwirksam ist. Eine Verdachtskündigung ohne Anhörung des Mitarbeiters ist unwirksam.
Verdacht oder bewiesene Pflichtverletzung?
Im Arbeitsrecht besteht ein erheblicher Unterschied zwischen einer sogenannten Tatkündigung und einer Verdachtskündigung. Bei einer Tatkündigung steht für den Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer die vorgeworfene Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber diese Pflichtverletzung allerdings auch beweisen können. Anders verhält es sich bei einer Verdachtskündigung. Hier kann der Arbeitgeber gerade nicht sicher nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat. Er stützt die Kündigung vielmehr auf einen schwerwiegenden Verdacht, der das notwendige Vertrauen in die weitere Zusammenarbeit zerstören soll. Gerade diese Unterscheidung wird in der Praxis häufig unterschätzt.
Der Fall: Fristlose Kündigung wegen eines offenen Kängurugeheges
Dem Urteil lag ein ungewöhnlicher Sachverhalt zugrunde. Eine langjährig beschäftigte Tierparkmitarbeiterin erhielt eine fristlose Kündigung, nachdem festgestellt worden war, dass ein Kängurugehege nicht ordnungsgemäß gesichert gewesen sein soll. Der Arbeitgeber war überzeugt, dass die Arbeitnehmerin das Gehege am Vorabend nicht ordnungsgemäß verschlossen und den Elektrozaun nicht aktiviert hatte. Einen unmittelbaren Nachweis hierfür gab es jedoch nicht. Vielmehr stützte sich der Arbeitgeber auf verschiedene Indizien und die Annahme, dass keine andere Person als die Arbeitnehmerin als Verursacherin in Betracht komme. Die Arbeitnehmerin bestritt den Vorwurf.
Das Gericht sah lediglich einen Verdacht
Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber die behauptete Pflichtverletzung nicht beweisen konnte. Zwar bestanden Verdachtsmomente gegen die Arbeitnehmerin. Diese reichten jedoch nicht aus, um die für eine Tatkündigung erforderliche Überzeugung des Gerichts zu begründen. Nach Auffassung des Gerichts konnte nicht ausgeschlossen werden, dass auch andere Mitarbeiter Zugang zu dem Gehege hatten und dieses geöffnet haben könnten. Damit fehlte es an dem notwendigen Nachweis, dass tatsächlich die Arbeitnehmerin die Pflichtverletzung begangen hatte.
Warum die Verdachtskündigung ebenfalls scheiterte
Für den Arbeitgeber ergab sich ein weiteres Problem. Wenn der Tatnachweis nicht gelingt, kommt häufig nur noch eine Verdachtskündigung in Betracht. Eine solche setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Verdachtsmomenten angehört wird. Die Anhörung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, den Sachverhalt aus seiner Sicht darzustellen und gegebenenfalls entlastende Umstände vorzubringen. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber eine solche Anhörung unstreitig nicht durchgeführt. Deshalb war bereits aus diesem Grund eine Verdachtskündigung ausgeschlossen.
Hohe Anforderungen an die Verdachtskündigung
Das Urteil bestätigt die bereits seit Jahren bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Ein bloßer Verdacht genügt nicht. Der Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen und so schwerwiegend sein, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttert wird. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhalts ergriffen haben. Dazu gehört insbesondere die persönliche Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung. Unterbleibt diese Anhörung, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Die Entscheidung zeigt erneut, dass Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung sorgfältig prüfen müssen, ob sie eine Pflichtverletzung tatsächlich beweisen können oder lediglich von deren Vorliegen ausgehen. Kann der Vorwurf nicht sicher nachgewiesen werden, darf die Kündigung nicht einfach als Tatkündigung ausgesprochen werden. In diesen Fällen müssen die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung eingehalten werden. Dazu gehört insbesondere die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer sollten umgekehrt wissen, dass eine fristlose Kündigung nicht allein deshalb wirksam ist, weil der Arbeitgeber von einem Fehlverhalten überzeugt ist. Gerade bei Verdachtskündigungen bestehen hohe rechtliche Anforderungen, die in der Praxis häufig nicht eingehalten werden.
Fazit
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigt mit seiner Entscheidung einen zentralen Grundsatz des Kündigungsschutzrechts: Wer einem Arbeitnehmer kündigen will, muss entweder die Pflichtverletzung beweisen oder bei einer Verdachtskündigung die strengen rechtlichen Voraussetzungen einhalten.
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