Wer in einem größeren Unternehmen arbeitet und eine Kündigung erhält, prüft oft zuerst das Kündigungsschreiben. Dabei entscheidet häufig ein ganz anderes Dokument über die Wirksamkeit: die Massenentlassungsanzeige. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt klargestellt, wie genau es dabei auf die Zahlen ankommt.
Worum ging es in dem Fall?
Ein Arbeitgeber kündigte im Rahmen einer Insolvenz zahlreiche Arbeitsverhältnisse. Vorher erstattete er bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige. Darin gab er 34 zu entlassende Arbeitnehmer an. Tatsächlich waren es später nur 31.
Ein gekündigter Arbeitnehmer hielt die Kündigung deshalb für unwirksam. Seine Argumentation: Die Anzeige sei falsch, also habe die gesetzliche Sperrfrist nie begonnen, also habe sein Arbeitsverhältnis nicht wirksam geendet. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Argumentation nicht gelten lassen (BAG, Urteil vom 25.06.2026 – 6 AZR 7/26).
Was ist eine Massenentlassungsanzeige?
Wer eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen will, muss das vorher der Agentur für Arbeit anzeigen. Die Schwellenwerte regelt § 17 Abs. 1 KSchG: Bei mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern sind es mehr als fünf, bei 60 bis unter 500 Arbeitnehmern zehn Prozent oder mehr als 25, bei mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30. Die Anzeige hat einen konkreten Zweck. Die Agentur für Arbeit soll während der anschließenden Sperrfrist prüfen können, wie sich die Entlassungen auf den Arbeitsmarkt auswirken und welche Maßnahmen sinnvoll sind. Erst nach Ablauf dieser Sperrfrist werden die Entlassungen wirksam (§ 18 Abs. 1 KSchG).
Die Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hat die Kündigung für wirksam gehalten. Die Anzeige mit 34 statt 31 Entlassungen war zwar objektiv falsch, aber trotzdem ordnungsgemäß. Sie hat die Sperrfrist in Gang gesetzt.
Die Kernaussage: Eine Massenentlassungsanzeige ist nur dann unwirksam, wenn der Fehler die Arbeit der Agentur für Arbeit tatsächlich beeinträchtigen kann. Eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl genügt dafür nicht.
Die wichtigsten Punkte:
• Maßgeblich ist der Zweck des Anzeigeverfahrens. Die Agentur für Arbeit muss in die Lage versetzt werden, sich auf die Entlassungen vorzubereiten. Daran änderte die Abweichung von zwei bis drei Personen nichts.
• Das Gericht stützt sich auf zwei Urteile des Europäischen Gerichtshofs vom 30.10.2025 (C-134/24 [Tomann] und C-402/24 [Sewel]). Danach ist eine Kündigung als bloße Rechtsfolge eines Anzeigefehlers nur unwirksam, wenn die fehlerhafte Anzeige die Arbeitsverwaltung tatsächlich an ihrer Aufgabe hindert.
• Das BAG bestätigt damit seine bisherige Linie. Bereits in einer früheren Entscheidung hatte es eine Abweichung von 148 statt 135 Entlassungen als unschädlich angesehen (BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 2 AZR 96/24 (B)).
Warum das Urteil praktisch wichtig ist
Für Arbeitnehmer bedeutet es: Ein formaler Fehler in der Massenentlassungsanzeige ist kein Freifahrtschein. Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss sich auf die inhaltlichen Gründe konzentrieren – etwa auf die Sozialauswahl oder darauf, ob die Kündigung überhaupt betrieblich veranlasst war. Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG bleibt in jedem Fall zu beachten. Für Arbeitgeber bedeutet es mehr Rechtssicherheit. Die Anzeige muss sorgfältig erstellt werden, aber ein kleiner Fehler bei der Zahl der Entlassungen führt nicht automatisch dazu, dass sämtliche Kündigungen unwirksam sind. Entscheidend ist, ob die Arbeitsverwaltung ihre Aufgabe noch erfüllen konnte.
Fazit
Das BAG setzt bei der Massenentlassungsanzeige auf den Zweck statt auf Formstrenge. Eine geringfügig zu hohe Zahl ist kein Wirksamkeitshindernis. Ob eine Kündigung im Einzelfall Bestand hat, hängt von anderen Fragen ab – von der Sozialauswahl über die Betriebsratsanhörung bis zur Frage, ob die Kündigung überhaupt erforderlich war. Wir prüfen gerne, ob Ihre Kündigung wirksam ist und welche Fristen Sie beachten müssen.