Variable Vergütungsbestandteile wie Zielvereinbarungsprämien spielen in vielen Arbeitsverhältnissen eine zentrale Rolle. Gerade dann, wenn Arbeitnehmer in Elternzeit gehen, stellt sich häufig die Frage, ob solche Prämien dennoch – zumindest anteilig – beansprucht werden können. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu mit Urteil vom 2. Juli 2025 (BAG, Urteil vom 02.07.2025 – 10 AZR 119/24) eine klare und praxisrelevante Entscheidung getroffen.
Zielvereinbarungsprämien als Gegenleistung für Arbeit
Ausgangspunkt der rechtlichen Bewertung ist die Funktion der Zielvereinbarungsprämie. Sie dient regelmäßig dazu, die individuelle Leistung des Arbeitnehmers sowie die Erreichung bestimmter Ziele zu honorieren. Damit ist sie typischerweise eng an die tatsächliche Arbeitsleistung gekoppelt.
Vor diesem Hintergrund greift nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch bei solchen Vergütungsbestandteilen der allgemeine arbeitsrechtliche Grundsatz, dass Vergütung grundsätzlich nur für geleistete Arbeit geschuldet ist.
Elternzeit als Zeitraum ohne Arbeitspflicht
Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Hauptleistungspflichten. Der Arbeitnehmer ist von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, gleichzeitig entfällt grundsätzlich auch der Anspruch auf Vergütung. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass dies auch für jährlich gezahlte, erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile gilt. Entscheidend ist nicht der Auszahlungszeitpunkt, sondern die Frage, wofür die Zahlung erfolgt. Ist die Prämie als Gegenleistung für Arbeit ausgestaltet, besteht für Zeiten ohne Arbeitsleistung kein Anspruch.
Übertragbarkeit auf andere Fallgestaltungen
Die Entscheidung beschränkt sich nicht auf die Elternzeit. Sie lässt sich auf vergleichbare Konstellationen übertragen, in denen das Arbeitsverhältnis zwar fortbesteht, die Arbeitspflicht jedoch entfällt. Das betrifft etwa längere Krankheitszeiten nach Ablauf der Entgeltfortzahlung oder unbezahlte Freistellungen.
Auch in diesen Fällen kann ein Anspruch auf variable Vergütung ausscheiden, wenn diese an die tatsächliche Arbeitsleistung anknüpft.
Bedeutung für die Praxis
Für Arbeitgeber schafft das Urteil Rechtssicherheit bei der Gestaltung und Anwendung von Bonusregelungen. Variable Vergütungsbestandteile können grundsätzlich für Zeiten ohne Arbeitsleistung gekürzt werden, sofern sie erkennbar leistungsbezogen ausgestaltet sind.
Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung, dass der Anspruch auf Bonuszahlungen maßgeblich von der konkreten Ausgestaltung der Vergütungsregelung abhängt. Es lohnt sich daher, die zugrunde liegenden Vereinbarungen genau zu prüfen.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt mit seiner Entscheidung, dass auch bei jährlich gezahlten Zielvereinbarungsprämien der Zusammenhang zur Arbeitsleistung maßgeblich bleibt. Während der Elternzeit besteht daher regelmäßig kein Anspruch auf entsprechende Zahlungen.