Der Europäische Gerichtshof hat die Rechte von Arbeitnehmern bei kirchlichen Arbeitgebern erneut gestärkt und die Anforderungen an eine Kündigung im Zusammenhang mit einem Kirchenaustritt deutlich konkretisiert. Anlass war der Fall einer Mitarbeiterin eines kirchlichen Trägers, deren Arbeitsverhältnis nach ihrem Austritt aus der katholischen Kirche beendet worden war.
Nach der Entscheidung des EuGH ist ein Kirchenaustritt nicht automatisch geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Kirche oder Konfession für die konkret ausgeübte Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Diese Prüfung hat sich an den tatsächlichen Aufgaben und der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen zu orientieren.
Der Gerichtshof stellt klar, dass kirchliche Arbeitgeber sich zwar auf ihr Selbstbestimmungsrecht berufen können, dieses jedoch nicht uneingeschränkt gilt. Vielmehr ist eine Abwägung mit den unionsrechtlichen Vorgaben, insbesondere dem Diskriminierungsschutz und dem Grundsatz der Gleichbehandlung, vorzunehmen. Die Anforderungen an die Religionszugehörigkeit müssen daher objektiv nachvollziehbar und verhältnismäßig sein.
Von besonderer Bedeutung ist dabei der Umstand, ob vergleichbare Tätigkeiten innerhalb der Organisation auch von Personen ausgeübt werden, die keiner oder einer anderen Konfession angehören. Ist dies der Fall, spricht dies gegen die Annahme, dass die Kirchenzugehörigkeit eine zwingende Voraussetzung für die Tätigkeit darstellt.
Zudem hat der EuGH betont, dass der bloße Kirchenaustritt nicht ohne Weiteres als illoyales oder kirchenfeindliches Verhalten gewertet werden kann. Eine Kündigung kann daher nicht allein auf diesen Umstand gestützt werden. Vielmehr bedarf es einer konkreten Beeinträchtigung der berechtigten Interessen des kirchlichen Arbeitgebers.
Die Entscheidung konkretisiert damit die Grenzen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Arbeitsrecht. Kirchliche Arbeitgeber sind künftig gehalten, ihre Anforderungen an die Religionszugehörigkeit sorgfältig zu prüfen und zu begründen. Pauschale Bezugnahmen auf die kirchliche Identität genügen nicht mehr.
Für die Praxis bedeutet dies eine spürbare Stärkung der Arbeitnehmerrechte im kirchlichen Arbeitsrecht. Beschäftigte sind besser vor Kündigungen geschützt, die allein auf einen Kirchenaustritt gestützt werden. Gleichzeitig erhöht sich für kirchliche Arbeitgeber der Begründungsaufwand, wenn sie religiöse Anforderungen an ihre Mitarbeiter stellen.
Die Entscheidung dürfte daher weitreichende Auswirkungen auf das kirchliche Arbeitsrecht in Deutschland haben und stärkt die Position von Beschäftigten spürbar.