Unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz ist einer der häufigsten Gründe für arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen. Wann eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtlich zulässig ist, ist Gegenstand vieler Rechtsstreitigkeiten. Für den betroffenen Arbeitnehmer ist das existenziell, u.a. weil dies eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld von 12 Wochen nach sich zieht. Bei unentschuldigtem Fehlen am Arbeitsplatz wird häufig eine fristlose Kündigung ausgesprochen.
Als Arbeitnehmer sind Sie verpflichtet, am vereinbarten Arbeitsort zur vereinbarten Zeit zu erscheinen, so wie es vertraglich vereinbart ist. Die Arbeitsleistung ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers. Die Zahlung der Vergütung ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, § 611 a BGB.
Die Anwesenheitspflicht gilt in bestimmten Ausnahmefällen nicht; etwa bei Krankheit, bei einem Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft oder etwa bei einer Home-Office-Vereinbarung.
Folgen unentschuldigten Fehlens am Arbeitsplatz:
Ein einmaliges unentschuldigtes Fehlen rechtfertigt typischerweise zunächst eine Abmahnung. jEine fristlose Kündigung kommt nur in besonderen Konstellationen in Betracht, daher ist Folge eines unentschuldigten Fehlens in der Regel eine Abmahnung. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweisen, sein Verhalten rügen und eine Warnung sein. Die Abmahnung soll vor den arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie einer Kündigung warnen. Eine Abmahnung ist in der Regel die Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung.
Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, welche Vertragsverletzung, welches Fehlverhalten er begangen hat und ihn darauf hinweisen, dass dieses Verhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen haben und der Arbeitgeber eine Fortsetzung nicht akzeptieren wird.
Die Abmahnung ist das mildere Mittel im Verhältnis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Aus diesem Grund ist in der Regel vorab eine Abmahnung auszusprechen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erklärt wird. In der Regel ist eine Abmahnung wegen desselben Fehlverhaltens Wirksamkeitsvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Wiederholt der Arbeitnehmer das Fehlverhalten, kann zumeist eine Kündigung wirksam erklärt werden.
Kündigung als Reaktion des Arbeitgebers auf unentschuldigtes Fehlen
Eine fristlose außerordentliche Kündigung kann auch bei unentschuldigtem Fehlen gerechtfertigt sein. Dies erfordert aber eine erhebliche Pflichtverletzung, so dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist fortzusetzen. Dies ist nicht bei einmaligem unentschuldigtem Fehlen der Fall.
Beim Ausspruch der Kündigung unterscheidet man zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung.
Für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist es notwendig, dass der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten verletzt. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sind die rechtlichen Hürden um ein Vielfaches höher; es erfordert einen wichtigen Grund. Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss nicht nur eine Pflichtverletzung vorliegen; es ist auch erforderlich, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist abzuwarten, es muss ihm unzumutbar sein.
Einzelfallbewertung
Wann und unter welchen Voraussetzungen die fristlose also sofortige Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtlich zulässig ist, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Dabei ist u.a. die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ob dies bislang beanstandungsfrei war und weitere Faktoren maßgeblich. Es ist eine sogenannte Interessenabwägung vorzunehmen, bei der die Interessen des Arbeitgebers an der Vertragsbeendigung und die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abzuwägen sind.
Als Fachanwältin für Arbeitsrecht berate ich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zu Abmahnungen und Kündigungen. Bei etwaigen Fragen setzen Sie sich gern mit der Kanzlei in Verbindung.