Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankung nach 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres. Anders ist dies jedoch, wenn der Arbeitsvertrag eine günstigere Regelung enthält, die den Verfall auschließt, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied.
Im zugrunde liegenden Fall war eine Pflegekraft über mehrere Jahre hinweg arbeitsunfähig erkrankt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte sie die Abgeltung von 144 Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs aus den Jahren 2016 bis 2021. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach gesetzlicher Mindesturlaub bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bestehen bleibt. Das BAG bestätigte, dass solche individualvertraglichen Regelungen zulässig sind und auch gegenüber tariflichen oder kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien Vorrang haben können.
Grundsätzlich verfällt Urlaub bei dauerhafter Erkrankung nach der bisherigen Rechtsprechung zwar 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Diese unionsrechtlich entwickelte Frist ist jedoch nicht zwingend, sodass die Arbeitsvertragsparteien hiervon zugunsten des Arbeitnehmers abweichen dürfen.
Dieses Urteil beinhaltet den eher seltenen Fall, in dem die Urlaubsansprüche für Arbeitnehmer länger als nach der Rechtsprechung erhalten bleiben, was im Fall der Langzeiterkrankung zu erheblichen Ansprüchen führen kann. Grundsätzlich sollte man als Arbeitgeber im Vertrag das Schicksal des gesetzlichen und das eines vertraglichen Mehrurlaubs trennen, um getrennte Verfallsregelungen zu schaffen. Bei Fragen hierzu stehen wir Ihnen hierzu für eine Beratung und Gestaltung zur Verfügung.